关于退休年龄公司违法情形，首先需明确核心判定标准。以下我们结合不同情况详细分析：
达到法定退休年龄后，公司未依法终止劳动合同或未签订劳务合同，可能构成违法。
1. 若存在“员工已达法定退休年龄且享受基本养老保险待遇，公司仍签订劳动合同”的情况：此时双方应属劳务关系，签订劳动合同违反法律规定，公司需承担合同性质认定错误的风险，员工劳动权益（如社保、经济补偿）可能无法按劳动关系保障。
2. 若存在“员工已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，公司直接终止劳动关系且未支付经济补偿”的情况：若双方实际仍符合劳动关系特征（如受公司规章制度约束、从事全日制工作），公司违法终止可能需支付经济赔偿金。
3. 若存在“公司以‘达到退休年龄’为由辞退未享受养老保险待遇的员工，且未补缴社保”的情况：公司未依法补缴社保导致员工无法享受养老待遇，需承担补缴责任及相应损失赔偿。
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针对退休年龄公司违法情形，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工未享受基本养老保险待遇但达到退休年龄：此时若双方实际仍存在劳动关系（如员工受公司管理、从事全日制工作），公司直接终止劳动关系可能构成违法。例如，王阿姨50岁达到退休年龄但社保仅缴12年，公司以“退休”为由辞退，法院可能认定双方仍为劳动关系，公司需支付经济赔偿金。
2. 公司与员工明确约定继续维持劳动关系：若双方在员工达到退休年龄后，书面约定继续按劳动关系履行权利义务（如缴纳社保、享受劳动待遇），且不违反法律强制性规定，可能认定劳动关系继续有效。例如，某公司与已达退休年龄但未享受养老待遇的技术骨干签订协议，约定继续缴纳社保、按原劳动合同履行，此时公司未终止劳动关系不构成违法。
3. 员工已享受养老保险待遇但公司仍签订劳动合同：若双方自愿签订劳动合同，但实际履行中符合劳务关系特征（如工作时间灵活、无社保缴纳），可能被认定为劳务关系，公司不必然构成违法，但合同性质需调整为劳务合同。
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针对退休年龄公司违法情形，可能存在以下法律风险点：
1. 劳动报酬损失风险：若公司未与已达退休年龄的员工签订劳务合同，且未明确报酬支付标准，可能出现拖欠工资、克扣加班费的情况。例如，张阿姨55岁退休后在某公司继续工作，公司未签劳务合同，每月仅支付固定工资，未按实际加班时长支付加班费，张阿姨因无合同约定，无法证明加班事实及报酬标准，导致加班费损失。
2. 社保权益受损风险：若员工未享受养老保险待遇，公司以“达到退休年龄”为由终止劳动关系且未补缴社保，可能导致员工无法按时领取养老金。例如，李叔叔60岁时社保仅缴10年，公司直接辞退且未补缴，李叔叔需延迟退休5年补缴社保，期间无法享受养老待遇，生活来源受影响。
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针对退休年龄公司违法情形的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。对于达到法定退休年龄的员工，若已享受基本养老保险待遇，公司应终止劳动合同并签订劳务合同；若未终止仍签订劳动合同，违反该条款中“劳动合同终止”的法定情形，合同性质可能被认定为无效。若员工未享受基本养老保险待遇，虽达到退休年龄，但依据相关司法实践，双方可能仍存在劳动关系，公司若直接终止且未支付经济补偿，违反《劳动合同法》关于违法解除的规定，需承担赔偿责任。综上，公司在退休年龄相关问题上的违法情形，需结合员工是否享受养老保险待遇及合同签订情况，依据上述法律条款判定。

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