竞业协议离职时，可能存在以下法律风险点。
1. 经济损失风险：若员工违反竞业协议，可能面临违约金或赔偿金的经济损失。例如，员工离职后到竞争对手公司工作，公司依据协议要求其支付高额违约金，且员工无法证明协议无效或公司未履行义务。
2. 职业发展受限风险：若协议合法有效且公司履行义务，员工在限制期限内无法从事相关行业工作，影响职业发展。例如，技术人员离职后因竞业限制无法到同行业公司任职，导致长期失业或薪资大幅下降。
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关于竞业协议离职时公司的操作，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条（2012年修正版）：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。因此，离职时公司若启动竞业协议，需向符合条件的员工支付补偿金，并明确限制范围；若未支付补偿金或协议内容违法，员工可主张协议无效或解除协议。
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离职时公司针对竞业协议的操作主要取决于协议约定和法律规定，需结合具体情况判断。
1. 若公司决定启动竞业限制，会向你明确竞业限制的范围、地域、期限，并要求你确认遵守协议；同时需按约定按月支付竞业限制补偿金。
2. 若公司放弃竞业限制权利，可能会书面通知你解除竞业协议，此时你无需再履行竞业限制义务，但需注意是否有相关补偿条款。
3. 若公司未明确表示是否启动竞业限制，且未支付补偿金，你需关注自身权益，避免因默认履行而遭受损失。
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竞业协议离职时，以下常见错误操作需避免。
1. 忽视协议内容直接离职：未仔细查看协议条款，默认公司不会启动竞业限制，导致后续被公司追责。例如，员工离职后到竞争对手公司工作，却未确认公司是否已放弃竞业限制，最终被要求支付违约金。
2. 接受不合理的补偿金：公司可能以低于法定标准或未按月支付补偿金，员工未提出异议，导致自身权益受损。例如，公司一次性支付少量补偿金要求员工履行长期竞业限制，员工未拒绝而后续无法维权。
3. 未保留沟通证据：离职时与公司口头沟通竞业事宜，未要求书面确认，后续公司否认相关约定，员工无法举证。
若出现上述问题，建议及时向律师咨询，避免损失扩大。

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