关于请假未获批被按旷工处理的问题，我们可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析其法律适用。《中华人民共和国劳动法》第二十九条（2018年修正）明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。”若员工请假事由为患病且处于规定医疗期内，并能提供正规医疗机构出具的有效病假证明，此时用人单位不批准请假并按旷工处理，违反上述法律规定，该旷工处理行为无效，用人单位也不得因此解除劳动合同。若员工请假事由并非患病等法定特殊情形，且未按单位合法有效的规章制度履行请假手续，则单位按旷工处理符合法律精神。
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请假没批准被按旷工处理，可能会给员工带来潜在法律风险，以下是需注意的风险点及实例说明：
1、经济损失风险：员工可能因被认定为旷工而遭受工资扣除、奖金取消等经济损失。例如，某员工因家中突发急事未提前请假，单位按旷工3天处理，根据单位规定，旷工一天扣除当日工资的2倍，该员工因此被扣除了6天的工资，同时当月全勤奖也被取消，造成了不小的经济损失。
2、劳动合同解除风险：如果旷工天数达到单位规章制度中规定的严重违反规章制度的程度，单位可能会解除与员工的劳动合同。比如，某单位规定员工连续旷工5天或一年内累计旷工10天的，单位有权解除劳动合同，员工请假未获批准后连续旷工5天，单位据此解除了劳动合同，员工若无法证明单位处理不当，将面临失业风险。
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请假没批准而被认定为旷工，处理方式需结合具体情况判断。以下从不同情形为你详细说明：
如果员工未按单位规定流程提交请假申请或申请事由不符合单位规定，单位有权按旷工处理。

若员工因紧急情况（如突发疾病、家庭重大变故）无法提前书面请假，但已通过电话、微信等方式及时告知单位，并在事后补齐相关证明，单位仍按旷工处理可能存在不当。

若单位的请假制度本身不合法（如未明确公示、规定过于严苛且不合理），即使员工未获批准缺勤，单位按旷工处理的行为也可能无效。
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在请假没批准被按旷工处理的情况下，很多人可能会采取一些错误的操作行为，从而导致自身权益受损，以下是常见的错误操作：
1、消极对抗，拒不沟通：有些员工在请假没批准被认定为旷工时，选择不上班或与单位冷战，既不说明情况也不配合处理，这会使问题进一步恶化，可能导致单位采取更严厉的处罚措施，如解除劳动合同。
2、忽视证据收集：没有意识到证据的重要性，不注意保存请假申请记录、与单位的沟通记录、相关证明材料等，当需要维权时，因缺乏证据而无法有效证明自己的主张，导致维权失败。
3、擅自离岗且不补正手续：在请假未获批准的情况下擅自离岗，事后也不及时向单位说明情况并补齐相关证明材料，这种行为会让单位有充分理由认定为旷工，增加维权的难度。
如果你已经出现了类似的错误操作，或者担心自己的处理方式不当，您可以咨询我，我会为您提供解答，帮助您找到正确的应对方法。

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