单位不付加班费时员工离职是否有补偿，取决于是否符合法定条件。具体如下：若用人单位存在未及时足额支付加班费（属劳动报酬一部分），且员工提出支付要求后单位拒绝或未在合理期限内支付，员工离职可获经济补偿。若员工未先要求支付就离职，因缺乏“单位拒绝支付”的直接证据，经济补偿请求可能不被支持。若单位仅偶尔延迟支付，员工提出后及时补足，则不视为“未及时足额支付”，此时离职通常无法获得补偿。
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关于“单位不付加班费员工离职是否有补偿”，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）。该法第三十八条规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可解除劳动合同；第四十六条明确，劳动者因第三十八条情形解除合同的，用人单位应支付经济补偿。由于加班费属于劳动报酬的重要组成部分，单位不付加班费即构成“未及时足额支付”。因此，若单位存在不付加班费事实，且员工已提出支付要求而单位拒绝，员工离职即符合上述法律规定，有权获得经济补偿。
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员工因单位不付加班费离职主张补偿时，需注意以下法律风险：
1、证据链不完整风险：如仅提供同事证言证明加班，无考勤记录、工作任务单等客观证据，且单位否认加班事实，仲裁委或法院可能因证据不足不认定单位未支付加班费，导致员工无法获补偿。
2、仲裁时效风险：若员工自2022年1月发现2021年12月加班费未支付，却未提出要求也未申请仲裁，直至2023年2月离职时才主张权利，已超过一年仲裁时效，其补偿请求可能不被支持。
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处理“单位不付加班费员工离职是否有补偿”时，需注意以下特殊情况：
1、单位承认未支付但承诺补发：若单位在员工提出支付要求后，明确承认未支付并书面承诺一定期限内补发（如一个月内），员工此时离职主张补偿可能不被支持，需待单位到期未兑现承诺后再离职主张。
2、员工未提支付要求直接离职：员工发现单位不付加班费后，未先要求支付就直接书面通知离职并主张补偿，因缺乏“单位拒绝支付”环节，可能被认定为未给单位纠正机会，影响经济补偿获得（除非单位存在长期恶意拖欠且无正当理由的情形）。
3、加班费计算基数争议：若劳动合同约定的加班费计算基数低于法定标准（如仅以基本工资为基数，排除绩效工资），单位按此基数支付部分加班费，员工认为未足额支付。此时需先由仲裁委或法院认定计算基数合法性，若约定合法且单位已支付，则离职无法获补偿；若约定违法，单位需补足差额，员工据此离职可主张补偿。

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