元旦厂里不放假且请假不批准的处理，需注意以下特殊情况或例外情形。1.因生产特点经劳动行政部门批准的特殊工时制：若工厂属于交通、铁路等需连续作业的行业，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计算工时制，元旦安排工作可能不适用3倍加班费的规定，但仍需保障劳动者的休息权利；2.劳动者自愿加班且书面确认：若劳动者主动提出元旦加班，且书面确认无需支付加班费（但需注意，法定节假日加班即使自愿，工厂仍需支付3倍工资，此约定可能无效），但工厂需证明加班系劳动者真实意愿，否则仍属违法；3.紧急生产任务的特殊情形：如工厂因突发公共事件（如疫情物资生产）需紧急加班，经工会或劳动者协商一致，可优先安排加班，但仍需支付加班费且保障后续补休。
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关于元旦厂里不放假且请假不批准是否违法的问题，需结合具体情况判断。工厂元旦不放假且不批准请假是否违法，核心取决于是否依法支付加班费及符合加班条件。1.若工厂安排元旦加班且支付不低于工资300%的加班费，同时加班符合法定条件（如因生产需要且未强迫劳动者），则不违法；2.若工厂未支付法定加班费，或未与劳动者协商一致、未保障劳动者基本休息权利，则属于违法行为；3.若劳动者因特殊原因（如紧急就医、家庭重大变故）申请请假，工厂无正当理由不批准且强制加班，可能侵犯劳动者休息权。
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元旦厂里不放假且请假不批准时，需避免以下常见错误操作。1.擅自旷工：若未获批准就自行休假，工厂可能以“旷工”为由扣发工资或解除劳动合同，反而陷入被动；2.放弃保留证据：未留存加班通知、工资条、请假记录等，后续维权时因缺乏证据无法证明工厂违法；3.与工厂发生激烈冲突：如争吵、罢工等，可能违反工厂规章制度，影响自身权益主张。若已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时咨询律师获取专业指导。
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元旦厂里不放假且请假不批准，可能存在以下法律风险点。1.加班费主张的证据链风险：例如，工厂仅口头通知元旦加班，未提供书面加班记录，工资条也未明确标注3倍加班费，劳动者后续申请仲裁时，因无法证明“加班事实”和“未支付加班费”，可能导致维权失败；2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在元旦加班后超过一年才主张加班费，即使工厂确实违法，也可能因时效届满无法获得法律支持。

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